Berdialog dengan Akal Imitasi (AI) tentang Hasil Manajemen Talenta

Oleh: Syarifuddin
Pemerhati Praktik Komunikasi Politik

Dorongan reformasi birokrasi memang mengharuskan negara memiliki ASN yang profesional dan berkinerja tinggi. Hal tersebut, konon, dapat dicapai dengan menerapkan sistem merit yang adil, transparan, dan berbasis kompetensi. Sebagai seorang ASN, saya tentu sangat mendukung dan bersuka hati ketika konsep dan praktik baik ini menjadi simbol penerapan meritokrasi yang mutakhir.
Di sisi lain, merujuk apa yang secara getol disampaikan oleh Pfeffer (1996), hanya ada satu landasan untuk mencapai keunggulan bersaing bagi institusi/organisasi, yaitu manajemen SDM. Oleh sebab itu, sistem merit dalam tubuh sektor publik sesungguhnya adalah sebuah keniscayaan. Apalagi, ASN adalah ujung tombak peningkatan indeks persepsi korupsi. Sistem merit pun sangat memiliki potensi untuk memperbaiki iklim birokrasi yang hari ini kadung ada dalam kondisi seperti sekarang.
Beberapa hari yang lalu, saya mendapat informasi bahwa hasil Manajemen Talenta yang bermuara pada posisi seorang pegawai masuk dalam kategori box yang spesifik sudah dapat dicek pada akun sistem kepegawaian masing-masing. Akses masuknya memang sulit. Beberapa waktu, layar tampak berputar-putar, sampai akhirnya terbuka sebuah hasil. Saya ada di Box 3. Sebagai seorang yang memiliki keterbatasan pengetahuan, saya langsung bertanya pada salah satu model Akal Imitasi (AI), yaitu Gemini AI.
Saya lakukan tangkapan layar atas informasi yang saya lihat di sistem kepegawaian tersebut. Lalu, saya memberikan prompt “Ini adalah hasil manajemen talenta. Apa penjelasan yang bisa kamu berikan kepada saya?” Penjelasan AI secara verbatim adalah sebagai berikut.
Berdasarkan gambar hasil Manajemen Talenta (biasanya menggunakan metode Nine-Box Matrix atau Kuadran Sembilan) yang Anda lampirkan, berikut adalah analisis mengenai profil pegawai tersebut: Posisi pada Kuadran: Box 3. Pegawai berada di posisi Box 3, yang secara visual terletak di baris paling bawah, kolom tengah. Dalam sistem manajemen talenta ASN di Indonesia, Box 3 biasanya dikategorikan sebagai “Kurang Optimal” atau “Perlu Pengembangan”.
Posisi di Box 3 menunjukkan adanya kesenjangan (gap) antara potensi dan kinerja: Sumbu Kinerja (Horizontal): Berada di kolom tengah, yang berarti kinerjanya dinilai Sedang/Cukup. Pegawai telah memenuhi ekspektasi dasar namun belum mencapai level istimewa.
Sumbu Potensi (Vertikal): Berada di baris bawah, yang menunjukkan nilai Potensi Rendah. Hal ini bisa disebabkan oleh hasil uji kompetensi (assessment) yang belum maksimal dalam aspek manajerial.
Karena berada di Box 3, strategi pengembangan yang biasanya disarankan oleh instansi adalah: Diklat Peningkatan Kompetensi: Fokus pada pengembangan kompetensi teknis dan manajerial agar potensi bisa naik ke level menengah (Box 5).
Mentoring & Coaching: Perlu bimbingan intensif dari atasan langsung untuk mengidentifikasi hambatan apa yang membuat potensinya dinilai rendah.
Evaluasi Penempatan: Mengingat pendidikannya adalah Sarjana Sastra (S.S.), perlu dilihat apakah beban kerja sebagai “Penelaah Teknis Kebijakan” sudah sesuai dengan latar belakang keahliannya agar kinerjanya bisa meningkat ke arah kanan (Box 6).
Lalu, saya tambahkan prompt “kesimpulannya apa?” Akal Imitasi (AI) kemudian memberikan jawaban sebagai berikut. Pegawai ini adalah aset yang masih bisa dikembangkan karena faktor usia yang muda. Namun, saat ini ia belum masuk dalam kelompok “Talent Pool” (biasanya Box 7, 8, atau 9) yang diprioritaskan untuk promosi. Fokus utama saat ini adalah menaikkan kapasitas potensi melalui pelatihan.
Membaca jawaban AI tersebut, saya merasa seperti seorang protagonis dalam novel Kafka yang baru saja menerima surat keputusan bahwa keberadaan saya di dunia ini hanyalah sebagai “catatan kaki”. Secara administratif, saya telah didefinisikan. Saya bukan high potential, bukan pula core employee. Saya adalah penghuni Box 3; seseorang yang kinerjanya lumayan, tetapi potensinya ya begitu.
Saya tentu harus jujur bahwa menjadi penghuni Box 3 adalah sebuah pencapaian atas ketidakberartian yang hakiki. Di tengah gegap gempita organisasi yang mendamba High Potential (HiPo), saya berdiri tegak sebagai No Potential. Sistem manajemen talenta ini, dengan segala algoritma canggihnya, telah berhasil mereduksi seluruh eksistensi kemanusiaan saya menjadi sebuah titik koordinat statis dalam grafik dua dimensi. Saya bukan lagi Syarifuddin dengan segala mimpi dan latar belakang sastra saya yang kemudian menulis banyak artikel soal politik, kebudayaan, dan komunikasi. Saya adalah objek visual di baris paling bawah, kolom tengah.
Sebagai penghuni Box 3, saya juga mulai menyadari peran saya. Saya adalah NPC (Non-Playable Character). Mungkin, ada pembaca artikel ini yang tidak akrab dengan istilah dunia game. NPC adalah karakter yang tidak bisa dikendalikan oleh pemain. Mereka hanya berdiri di pasar, mengulang dialog yang sama setiap hari, memberikan informasi remeh, dan tidak pernah menjadi pahlawan yang mengalahkan musuh. Dunia bisa hancur atau selamat, tetapi NPC tetap di sana, menyapu jalanan atau sekadar berdiri menjadi latar belakang agar dunia tidak terasa sepi.
Mari kita buat lebih dramatis, sebagai pegawai yang menghuni Box 3, saya adalah latar belakang dari setiap drama suksesi kepemimpinan. Saya adalah perabot kantor yang esensial tetapi tidak kasat mata. Seperti meja kerja atau dispenser air, akan ada beberapa pihak yang kehilangan ketika tidak ada. Namun, tentu tidak akan pernah ada pemberian penghargaan “Employee of the Month” kepada sebuah meja. Keberadaan saya mungkin baru terasa urgensinya saat saya rusak atau hilang. Namun, selama saya berfungsi sedang/cukup, saya hanyalah bagian dari inventaris yang tidak perlu diajak bicara soal visi masa depan. Intinya, kasta terendah dalam taksonomi sudah sepatutnya merepresentasikan isi kepala dan kinerja. Bukan begitu?
Mungkin terkesan mengada-ada dan skeptis. Namun, saya merasa ada sesuatu yang mengerikan sekaligus menggelikan ketika kita melihat bagaimana Nine-Box Grid bekerja. Sistem ini adalah puncak dari upaya manusia untuk mendisiplinkan ketidakpastian jiwa. Kita mencoba memeras dedikasi, keringat, dan kualitas kerja seorang pegawai ke dalam sumbu X (Kinerja), lalu mencoba meramal masa depannya melalui sumbu Y (Potensi).
Secara analitis, label “potensi rendah” adalah sebuah vonis mati terhadap harapan. Jika kinerja saya “sedang” tetapi potensi saya “rendah”, sistem sebenarnya sedang berbisik pelan di telinga saya, “terima kasih sudah bekerja, tetapi kalau mau naik (level) kamu harus mengikuti ini dan itu”. Bagi saya, ini adalah bentuk dehumanisasi yang sopan. Sebab, kita tidak lagi melihat manusia sebagai subjek yang dinamis, melainkan sebagai aset tetap yang mengalami depresiasi nilai.
Di sisi lain, saya masih berkeyakinan bahwa potensi adalah sebuah konsep yang cair. Potensi bukan batu yang dipahat. Sayangnya, dalam birokrasi, potensi diukur melalui angka-angka asesmen yang sering kali lebih mirip tebak-tebakan astrologi daripada sains murni. Jika Anda tidak pandai menjawab soal manajerial yang abstrak atau gagal menunjukkan ambisi yang meledak-ledak, bisa jadi Anda dianggap tidak memiliki potensi untuk direkomendasikan.
Tiba-tiba saya tersadar. Saya sungguh bangga menjadi pegawai yang duduk di Box 3. Bagi saya, Box 3 adalah pilar stabilitas. Mari kita bayangkan, apabila semua orang berada di Box 9 (High Potential – High Performance), kantor akan berubah menjadi arena gladiator di mana semua orang “bertarung” untuk menjadi pimpinan. Semua orang ingin melakukan inovasi radikal dan tidak ada yang mau melakukan pekerjaan administratif yang membosankan tetapi krusial. Siapa yang layak mengerjakan hal-hal itu? Ya, tentu saja kaum-kaum yang kapasitasnya ada di level rendah seperti saya; penghuni Box 3.
Saya sedang berusaha menghibur diri saya. Ya, saya adalah pegawai medioker yang potensinya mungkin hanya jadi pendayung karena potensinya ya memang hanya itu. Namun, bayangkan saja kalau birokrasi isinya terlalu banyak nakhoda dan kekurangan pendayung?
Namun, setelah merenungi nasib sebagai penghuni Box 3, saya sampai pada sebuah kesimpulan radikal; mungkin ini adalah sebuah berkah yang tersembunyi. Menjadi “tidak berpotensi” dalam sistem yang terobsesi pada hustle culture, bisa jadi, adalah sebuah bentuk kemerdekaan.
Ketika label potensi rendah melekat pada orang seperti saya yang ada di Box 3, saya sebetulnya sedang dibebaskan dari sebuah konteks kompetisi yang melelahkan. Kompetensi sosiokultural saya yang rendah menyebabkan saya merasa wajar apabila tidak mampu banyak berbasa-basi. Saya juga tidak akan mungkin sedetik pun terpikir untuk bisa melompat ke Box 9 karena itu pasti adalah proses panjang yang akan membuat letih.
Inilah yang saya sebut sebagai The Mediocre Manifesto. Ini adalah sebuah bentuk kesadaran paling jujur bahwa sekian lama menjadi seorang pegawai, ternyata saya adalah pegawai yang tidak berkompeten dan tidak berpotensi. Oleh sebab itu, haram bagi saya untuk dapat memiliki ambisi.
Menjadi pegawai Box 3 harusnya adalah kemewahan untuk bekerja sesuai porsi dan potensi. Kinerja “Sedang” adalah batas aman yang elegan. Itu artinya saya tidak malas, saya memenuhi ekspektasi dasar, tetapi saya juga tidak memberikan hidup saya sepenuhnya untuk organisasi. Bisa jadi, saya adalah manifestasi dari work-life balance yang dipaksakan oleh keadaan.
Saya tentu berharap sistem meritokrasi tidak membuang saya karena saya tidak “istimewa”. Sebab, sistem sendiri yang nanti akan merugi. Kenapa? Karena sistem akan kehilangan “perabot” seperti saya yang setia menjaga kestabilan dan kelengkapan kantor tanpa harapan apapun di masa depan. Iya, tidak ada harapan akan menjadi apa kelak karena memang berpotensi rendah dan sudah sangat banyak pemilik potensi tinggi yang layak.
Saya kembali menatap hasil Manajemen Talenta itu. Box 3; kurang optimal, perlu pengembangan. Gemini AI memberikan saran agar saya melakukan mentoring dan coaching. Membaca itu membuat saya menjadi seperti barang rusak; diperbaiki agar bisa naik kelas. Bagaimana kalau memang mentoknya saya adalah itu. Potensi saya memang rendah dan karenanya saya bisa lebih bahagia. Ketika ada yang bertanya kepada saya soal hal-hal teknis, saya bisa berucap “wah, saya ga ngerti, saya ini pegawai yang kompetensinya ada di Box 3. Saya ga paham urusan itu”. Bukankah itu adalah sebuah kebahagiaan?
Sistem merit, pada akhirnya, harus dilihat sebagai cermin dari ambisi organisasi, bukan cermin dari kapasitas manusia seutuhnya. Saya khawatir bahwa labelisasi macam begini hanya akan menjadi peranti untuk memotret apa yang dianggap berguna bagi produktivitas, dan membuang sisanya ke tempat sampah bernama “Potensi Rendah”.***